Le 31 décembre 2019, l’Organisation mondiale de la santé (OMS) a été informée de plusieurs cas de pneumonies de cause inconnue dans la ville de Wuhan en Chine. Le virus, jusqu’ici inconnu, est un coronavirus. Il a été dénommé COVID-19.

Trente-huit cas d’infection par le coronavirus (COVID-19) ont été notifiés en France au 28 février.

Parmi ces 38 cas, 2 patients, un touriste chinois et un Français de 60 ans, sont décédés, 24 patients restent hospitalisés et Les 12 autres, guéris, sont sortis.

Le 13 février, il a été demandé à chaque Agence régionale de santé d’activer le plan ORSAN REB dans sa région. Objectif : organiser la mobilisation du système de santé pour se préparer à une éventuelle circulation active du coronavirus sur le territoire français.
 
Pour de plus amples informations :
 

 
En l’absence de mesures particulières prises par l’Etat français, il est préconisé de :
 
Prévoir les modalités de rapatriement des salariés expatriés, détachés ou en déplacement dans des zones touchées par le Coronavirus Covid19 ou susceptibles de l’être prochainement.
 
Si le salarié est en situation de détachement, ou affecté à l’étranger en exécution d’une clause de mobilité dans le cadre d’un ordre de mission de moins de 3 mois, non contractualisé par avenant, l’employeur peut imposer le rapatriement au salarié dans le cadre de l’exercice de son pouvoir de direction, en respectant un délai de prévenance suffisant, le cas échéant.
 
Si le salarié est expatrié ou affecté à l’étranger pour une durée déterminée prévue par une clause de son contrat de travail, le rapatriement nécessitera son accord préalable. En cas de refus du rapatriement, l’employeur ne pourra pas sanctionner le salarié.
 
Limiter autant que possible les déplacements des salariés, dans les zones à risque, notamment par l’utilisation de visio-conférence, lorsqu’un tel recours est possible.
 
Informer, sensibiliser et former les salariés et prioritairement ceux susceptibles d’avoir été exposés ou d’être exposés au Coronavirus 2019-nCoV (via note d’affichage, site internet, courriels électroniques, sessions d’information, sessions de formation, etc.).
 
Recourir au télétravail
« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés » (Article L 1222-11 du Code du travail).
 
L’employeur pourra demander aux salariés de retour d’une zone à risque de rester en télétravail pendant 14 jours (délai d’isolement préconisé par les services de santé).
 
Mettre à disposition des salariés des équipements de protection individuelle : savon désinfectant, solution hydro-alcoholique, éventuellement masques de protection adaptés pour les salariés susceptibles de contaminer leurs collègues.
 
Veiller à l’hygiène des locaux de travail (nettoyage de surfaces susceptibles d’être contaminées).
 
Mettre à jour la DUER
 
Les employeurs devraient envisager l’actualisation de leur Document unique d’évaluation des risques (DUER) à l’aune des situations de travail constatées ainsi que l’adoption ou la mise à jour de leur Plan de Continuité d’Activité (PCA). Le défaut d’élaboration et d’actualisation du DUER expose l’employeur à une amende ainsi qu’à une condamnation pour faute inexcusable en cas de réalisation du risque.
 
A quelles réactions des salariés l’employeur peut-il s’attendre ?
 
Les salariés pourraient user de leur droit de retrait, ou, à titre individuel, de leur droit d’alerte pour danger grave et imminent.
 
En effet, un salarié, s’il a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (envoi dans une zone à risque ou constat de défectuosité dans les systèmes de protection et de prévention mis en place par l’employeur), pourra utiliser son droit de retrait.
 
Les membres du CSE ou de la Commission SSCT pourraient, au titre de leur mandat, exercer un droit d’alerte pour danger grave et imminent.
 
Dans ces hypothèses, l’employeur devra procéder à une enquête.
 
Le bénéfice de la faute inexcusable est de droit pour le ou les salariés qui seraient victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, alors qu’eux-mêmes ou un représentant du personnel au comité social et économique avaient signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé (Article L. 4131-4 du Code du travail).
 
Conséquence de l’isolement du salarié ordonné par l’administration
 
Le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020, publié au Journal officiel du 1er février détermine les conditions dérogatoires d'octroi des prestations en espèces maladie délivrées par les régimes d'assurance-maladie pour les personnes faisant l'objet d'une mesure d'isolement du fait d'avoir été en contact avec une personne malade du coronavirus ou d'avoir séjourné dans une zone concernée par un foyer épidémique de ce même virus et dans des conditions d'exposition de nature à transmettre cette maladie.
 
Les agences régionales de santé identifient les salariés susceptibles d’avoir été exposés au Coronavirus. Le médecin de l'agence régionale de santé désigné par le directeur général de l'agence leur délivre un avis d'interruption de travail et le transmet sans délai à l'organisme d'assurance-maladie de l'assuré et à leur employeur.
 
A compter de la réception de l'avis, l'employeur transmet l'attestation sans délai à l'organisme d'assurance-maladie de l'assuré.
 
Le décret prévoit de ne pas appliquer les délais de carence, afin de permettre le versement des indemnités journalières dès le premier jour d'arrêt.
 
Ces conditions dérogatoires au droit commun prendront fin dans un délai de deux mois à compter de la publication du présent décret, soit le 31 mars.
 
Dès lors que les salariés sont en arrêt de travail, l’employeur doit maintenir le salaire en complément des IJSS.
 

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