Questions fréquentes

Questions sociales

[Travail le dimanche] La convention collective nationale prévoit-elle des majorations de rémunération quand un salarié intervient un dimanche ?

Les heures travaillées un dimanche sont rémunérées avec une majoration de 100 %.Si ces heures constituent des heures supplémentaires, les majorations dues à ce titre s'ajoutent à la majoration conventionnelle.
Remarque : les forfaits jours ne bénéficient du doublement de la rémunération de leur journée que s'ils interviennent dans le cadre d'une dérogation permanente au repos dominical.

Référence : Art. 35 + accord du 28 avril 2004

[Travail le dimanche] Avons-nous le droit de faire travailler un salarié le dimanche ?

Les entreprises qui proposent des prestations d'infogérance ou qui doivent intervenir pour une bascule informatique ou dans le cadre du suivi du client, bénéficient d'une dérogation permanente au repos dominical. Dans les autres cas, l'entreprise doit adresser une demande d'autorisation auprès de la préfecture ou de la DREETS selon les régions pour pouvoir déroger au repos dominical et faire travailler des salariés le dimanche. 
A défaut, les employeurs doivent effectuer une demande de dérogation auprès de la Préfecture ou de la DREETS selon les régions.

Référence : Art. 35 + accord du 28 avril 2004

[Travail de nuit] Existe-t-il des dispositions conventionnelles sur le travailleur de nuit ?

Les dispositions des articles 36 et 37 de la convention collective ne sont pas conformes à la réglementation relative au travailleur de nuit, car elles ne prévoient pas de contrepartie obligatoire en repos. Une entreprise qui souhaite y avoir recours doit donc négocier son propre accord d'entreprise.

Référence : Art. 36 et 37

[Travail de nuit] La convention collective nationale prévoit-elle des majorations pour le travail de nuit ?

L'employeur n'a pas obligation de prévoir de majoration de salaire pour des cadres qui seraient amenés à travailler sur des horaires de nuit.
En revanche, en cas de travail habituel de nuit, les ETAM bénéficient d'une majoration de leur rémunération au moins égale à 25 % du salaire minimum conventionnel applicable au coefficient hiérarchique. 
Cette majoration ne s'applique que sur les heures travaillées entre 22 h et 5 heures du matin .

Référence : Art. 37

[Rupture conventionnelle homologuée] L'indemnité conventionnelle d'un tiers de mois par année de présence pour un cadre est-elle dûe dès le 9ème mois d'ancienneté ?

L'indemnité conventionnelle n'est due qu'à compter de deux ans d'ancienneté.

Référence : Art. 18

[Rupture conventionnelle homologuée] Existe-t-il une indemnité conventionnelle spécifique en cas de rupture conventionnelle ?

Le salarié doit percevoir le même montant d'indemnité et selon les mêmes conditions que s'il avait été licencié.

Référence : ANI + Art L1237-11 et suivants du Code du travail

[Retraite] Le salarié qui part volontairement à la retraite bénéficie-t-il d'une indemnité conventionnelle ?

Le salarié perçoit une indemnité de mise à la retraite dont le montant est fixé en fonction de l’ancienneté acquise à la date du départ en retraite.
L'indemnité de départ à la retraite est calculée comme suit : A 5 ans révolus, un mois de salaire, plus à partir de la 6ème année, un 5ème de mois par année d’ancienneté supplémentaire.
Le mois de rémunération s’entend, dans le cas particulier, comme le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, le salaire mensuel étant compté sans primes ni gratifications, ni majoration pour heures supplémentaires au-delà de l’horaire normal, ni majoration de salaire ou indemnité liée à un déplacement ou un détachement.

Référence : Art. 22

[Retraite] L'employeur doit-il respecter un préavis quand il met un salarié à la retraite ?

Oui, l'employeur doit respecter un délai de préavis de 4 mois pour notifier la mise à la retraite du salarié.

Référence : Art. 20

[Retraite] Le salarié mis à la retraite d'office par l'employeur bénéficie-t-il d'une indemnité conventionnelle ?

Le salarié perçoit une indemnité de départ en retraite dont le montant est fixé en fonction de l’ancienneté acquise à la date du départ en retraite.
L'indemnité de départ à la retraite est calculée comme suit : A 5 ans révolus, un mois de salaire, plus à partir de la 6ème année, un 5ème de mois par année d’ancienneté supplémentaire.
Le mois de rémunération s’entend, dans le cas particulier, comme le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, le salaire mensuel étant compté sans primes ni gratifications, ni majoration pour heures supplémentaires au-delà de l’horaire normal, ni majoration de salaire ou indemnité liée à un déplacement ou un détachement.

Référence : Art. 22

[Retraite] Lors d'un départ en retraite un salarié bénéficie-t-il de jours de recherche d'emploi ?

Le départ en retraite n'est ni un licenciement ni une démission, le salarié ne bénéficie pas de jours de recherche d'emploi.

Référence : Art. 20

[Retraite] Le salarié qui part volontairement en retraite doit-il respecter un préavis ?

Oui, le salarié doit respecter un délai de préavis 
- 1 mois s'il a entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté,
- 2 mois s'il a au moins 2 ans d'ancienneté.

Référence : Art. 20

[Retraite] La convention collective permet-elle de mettre un salarié âgé entre 60 et 65 ans à la retraite d'office ?

Les dispositions conventionnelles qui stipulent que l’employeur a la possibilité de mettre fin au contrat de travail en procédant à la mise à la retraite de salariés âgés de plus de 60 ans, dès lors que ceux-ci, lors de leur départ de l’entreprise, remplissent les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein du régime d’assurance vieillesse, sont caduques. Ce sont les dispositions légales qui s'appliquent : la mise à la retraite d'office est possible seulement à compter des 70 ans du salarié.

Référence : Art. 20

[Retraite] Un assimilé cadre au sens du régime de retraite bénéficie-t-il des dispositions conventionnelles relatives aux cadres ?

Un salarié assimilé cadre au titre des régimes de retraite et de prévoyance relève toujours de la catégorie ETAM au titre des avantages catégoriels conventionnels. Il bénéficie seulement des mêmes avantages qu'un cadre au titre des régimes de prévoyance retraite et d'invalidité décès.

Référence : Art. 21

[Retraite] Les ETAM peuvent-ils cotiser à un régime de prévoyance retraite cadres ?

Les salariés relevant des coefficients 3.2 et 3.3 de la grille ETAM doivent cotiser à un régime de retraite cadres.

Référence : Art. 21

[Primes] Les salariés doivent-ils bénéficier d'une prime d'ancienneté ?

La convention collective ne prévoit aucune disposition spécifique sur ce point.

[Primes] Le salarié doit-il impérativement être présent dans l'entreprise pour bénéficier de la prime de vacances ?

La prime de vacances payable annuellement ne peut donner lieu à un versement prorata temporis à un salarié ayant quitté l’entreprise avant la date normale de son paiement que si ce prorata résulte d’une disposition conventionnelle ou d’un usage (Cassation sociale, 29 mars 1995, n° 91-41654).

[Primes] Quel est le montant de la prime de vacances ?

Le montant total des sommes versées aux salariés au titre de la prime de vacances pour la période de référence doit être au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés constatés au 31 mai. Sur ce montant, sont prélevés 10 % qui sont ensuite distribués auprès de l’ensemble des salariés.
Ainsi les entreprises peuvent-elles opter pour l'une des options suivantes :
● Soit diviser le 1/10ème global par le nombre de salariés et procéder à une répartition égalitaire,
● Soit procéder à une répartition au prorata des salaires avec majoration pour enfant à charge,
● Soit majorer de 10 % l’indemnité de congés payés de chaque salarié.

Référence : Art. 31

[Primes] Le versement d'une prime de vacances est-il obligatoire ?

L’employeur doit verser chaque année une prime de vacances à l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature juridique du contrat de travail (CDI, CDD, contrats d’alternance).

Référence : Art. 31

[Portage salarial] Les entreprises du secteur du numérique peuvent-elles pratiquer le portage salarial ?

Non, une entreprise du secteur du numérique ne peut recourir au portage salarial, car seule une entreprise exerçant à titre exclusif l'activité de portage salarial peut conclure des contrats de travail en portage salarial (C. trav., art. L. 1254-24).
L'activité d'entrepreneur de portage salarial ne peut être exercée qu'après déclaration faite à l'autorité administrative et obtention d'une garantie financière (C. trav., art. L. 1254-27).
Est puni de 3 750 € d'amende le fait pour une entreprise de conclure un contrat de travail en portage salarial sans remplir les conditions requises pour exercer cette activité (C. trav., art. L. 1254-15).

[Période d'essai] Les heures de recherche d'emploi sont-elles rémunérées quand l'employeur rompt l'essai ?

Oui.

Référence : Art. 16

[Période d'essai] Les heures de recherche d'emploi sont-elles rémunérées quand le salarié rompt l'essai ?

Non.

Référence : Art. 16

[Période d'essai] Le salarié a-t-il droit à des heures de recherche d'emploi ?

Le salarié bénéficie de deux heures d’absence par jour ouvré pendant le préavis.

Référence : Art. 16

[Période d'essai] L'employeur doit-il respecter un préavis quand il rompt l'essai ?

En cas de rupture de la période d'essai par l'employeur, celui-ci doit comparer les dispositions légales et les dispositions conventionnelles et choisir la durée la plus favorable au salarié, c'est-à-dire la plus longue.
 

Référence : Art. 14 CCN + Art L1221-25 Code du travail

[Période d'essai] Le salarié doit-il respecter un préavis quand il rompt l'essai ?

En cas de rupture de la période d'essai à l'initiative du salarié, le délai de prévenance dû par le salarié est de :
• 24 heures, si sa présence dans l’entreprise est inférieure à 1 mois
• 48 heures, au-delà.
 

Référence : Art. 14 CCN + Art L1221-25 Code du travail

[Période d'essai] La période d'essai peut-elle être renouvelée ?

La période d'essai peut être renouvelée pour une période équivalente à la durée initiale sous réserve de l'accord écrit du salarié au moment du renouvellement.
 

Référence : Art. 7

[Période d'essai] La convention collective nationale prévoit-elle une durée maximale de période d'essai ?

Depuis le 1er juillet 2019, les durées maximales fixées par la Conventtion collective nationale sont devenues caduques. L'employeur peut désormais appliquer les durées maximales fixées par le Code du travail, à savoir :
• Employés (coefficients 220 à 250 de la grille ETAM) : 2 mois, renouvelable 2 mois ;
• Techniciens (coefficients 275 à 355 de la grille ETAM) : 3 mois, renouvelable 3 mois ;
• Agents de Maîtrise (coefficients 400 à 500 de la grille ETAM) : 3 mois, renouvelable 3 mois ;
• Ingénieurs et cadres : 4 mois, renouvelable 4 mois.
 

Référence : Art. 7 CCN + Art L1221-21 Code du travail

[Paternité] L'employeur a-t-il obligation de maintenir le salaire pendant un congé paternité en cas d'hospitalisation de l'enfant à la naissance ?

La convention collective ne prévoit aucune disposition spécifique sur ce point. En cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance dans une unité de soins spécialisés, le père de l'enfant a droit à un congé spécifique. La CPAM verse des IJSS au salarié pendant toute la durée de ce congé spécifique.
Si la mère de l'enfant vit en couple avec une personne salariée qui n'est pas le père de l'enfant, cette personne peut également bénéficier de ce congé.
Le congé spécifique de paternité en cas d'hospitalisation de l'enfant peut être pris en plus du congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Le congé est ouvert sans condition d'ancienneté, et quel que soit le type de contrat de travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).
Sa durée maximale est de 30 jours calendaires consécutifs, pendant toute la période d'hospitalisation.

[Paternité] L'employeur a-t-il obligation de maintenir le salaire pendant le congé de paternité ?

Le salarié qui justifie d'au moins 2 ans d'ancienneté bénéficie d'un maintien de salaire au titre du congé paternité.
Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail du salarié. Il doit être pris dans les six mois suivant la naissance de l'enfant.
Ce congé est composé d'une période de quatre jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance, et d'une période de vingt et un jours calendaires, portée à vingt-huit jours calendaires en cas de naissances multiples.
La période de congé de vingt et un ou vingt-huit jours peut être fractionnée en deux périodes d'une durée minimale de cinq jours chacune.
L’employeur doit compléter l’allocation minimum versée par la sécurité sociale, au salarié en congé de paternité et d’accueil de l’enfant, à hauteur de 100 % du salaire de base (à l’exclusion de toute primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature) sous réserve d’une ancienneté minimale du salarié en congé de paternité de 2 ans dans l’entreprise.
Le complément journalier ne peut excéder la valeur journalière du plafond de la sécurité sociale.
Le cumul de l’allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30ème du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.

Référence : Accord de Branche égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 27 octobre 2014

[Modalité 3 - Forfait annuel en jours] Un cadre qui n'est pas en position 3 de la grille hiérarchique peut-il être placé en forfait annuel en jours ?

Oui, sous réserve que sa rémunération soit au moins égale à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Référence : Accord de Branche du 1er avril 2014

[Modalité 3 - Forfait annuel en jours] Comment calculer le nombre de jours de repos à attribuer au salarié placé en forfait jours ?

Concernant les jours de repos (et non RTT), le principe du décompte est le suivant : chaque année, en fonction du calendrier, il est procédé au calcul des jours de repos dus au salarié pour qu’il ne dépasse pas 218 jours de travail pour une année complète, indépendamment des jours supplémentaires de fractionnement, d’ancienneté ou de congés exceptionnels.
Chaque année, après avoir constaté le nombre de jours prévus au calendrier (365 ou 366), vous devrez soustraire les jours où le salarié ne doit pas travailler (pour une année pleine) :
•    les samedis et les dimanches ;
•    les 25 jours de congés payés ;
•    les jours fériés tombant un jour ouvré.
Vous déduisez ensuite les 218 jours correspondant au plafond auquel est soumis le salarié et vous obtenez le nombre de jours de repos que vous devez lui octroyer pour qu’il ne dépasse pas ce plafond.

[Modalité 3 - Forfait annuel en jours] Tous les salariés peuvent-ils être placés en forfait annuel en jours ?

Ne peuvent relever du forfait annuel en jours que les ingénieurs et cadres qui exercent des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. 

Référence : Accord de Branche du 1er avril 2014

[Modalité 3 - Forfait annuel en jours] Existe-t-il des conditions spécifiques pour placer un salarié en forfait annuel en jours ?

Un cadre en forfait annuel en jours doit relever au minimum de la position 3 (coefficient 170) de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale et percevoir 120 % du salaire minimum conventionnel qui lui est dû en fonction de son coefficient.
S'il n'est pas au moins en position 3, il doit bénéficier d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou est mandataire social.

Référence : Accord de Branche du 1er avril 2014

[Modalité 3 - Forfait annuel en jours] Est-il possible de recourir au forfait annuel en jours dans la Branche ?

A défaut d'accord collectif d'entreprise, le recours au forfait jours est possible en application des dispositions de l'avenant du 1er avril 2014 .

Référence : Accord de Branche du 1er avril 2014

[Modalité 2 "réalisation de mission"] Quelles sont les conditions de rémunération minimale d'un salarié en Modalité 2 ?

Les intéressés doivent cumuler deux conditions : 
- Percevoir une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du salaire minimum conventionnel correspondant à leur position et à leur coefficient.
- Recevoir une rémunération annuelle au moins égale à une fois le plafond de la Sécurité Sociale.

Référence : Article 3 Accord de Branche du 22 juin 99

[Modalité 2 "réalisation de mission"] Comment calculer le nombre de jours de repos à attribuer au salarié placé en Modalité 2 ?

Concernant les jours de repos (et non RTT), le principe du décompte est le suivant : chaque année, en fonction du calendrier, il est procédé au calcul des jours de repos dus au salarié pour qu’il ne dépasse pas 220 jours de travail pour une année complète, indépendamment des jours supplémentaires de fractionnement, d’ancienneté ou de congés exceptionnels.
Chaque année, après avoir constaté le nombre de jours prévus au calendrier (365 ou 366), vous devrez soustraire les jours où le salarié ne doit pas venir travailler (pour une année pleine) :
•    les samedis et les dimanches ;
•    les 25 jours de congés payés ;
•    les jours fériés tombant un jour ouvré.
Vous déduisez ensuite les 220 jours correspondant au plafond auquel est soumis le salarié et vous obtenez le nombre de jours de repos que vous devez lui octroyer pour qu’il ne dépasse pas ce plafond.

[Modalité 2 "réalisation de mission"] Qu'est-ce que la modalité 2 dite de "réalisation de missions" ?

Il s’agit d’une convention de forfait en heures assortie d’un plafond de jours travaillés sur l’année (220 jours maximum, y compris la journée de solidarité, compte tenu d’un droit à 25 jours de congés payés).
Cette modalité correspond à un temps de travail hebdomadaire de 35 heures avec une variation de 10 %, soit 3 h 30 supplémentaires par semaine. Le collaborateur perçoit une rémunération forfaitaire pour 38 h 30 incluant les majorations pour heures supplémentaires, qu’elles soient effectuées ou non. La rémunération mensuelle du collaborateur n’est pas affectée par les éventuelles variations d’horaires.

[Modalité 1 - Standard] Qu'est-ce que la modalité 1 ou modalité standard ?

Cette modalité de durée du travail peut concerner tous les salariés, cadres ou ETAM.
Elle correspond à un temps de travail de 35h par semaine ou 35h en moyenne sur l’année (151,67 heures par mois), soit l’équivalent de 1607 heures par an.
Dans ce dernier cas, des jours de RTT sont attribués. Ils correspondent à la récupération des heures de travail se situant entre la durée légale du travail (35h) et l’horaire collectif de l’entreprise.
Il n'existe pas de condition de rémunération minimum pour accéder à cette modalité, le salarié devant percevoir le SMC correspondant à sa position et son coefficient.

[Mobilité] Devons nous établir un ordre de mission au salarié ?

Pour un déplacement en France métropolitaine : Avant l’envoi d’un salarié en déplacement en France Métropolitaine, un ordre de mission sera normalement établi.
L’ordre de mission pourra être permanent pour les salariés dont les fonctions, telles que précisées dans le contrat de travail, les conduisent à effectuer des déplacements multiples pour des interventions ponctuelles.
Pour un déplacement hors de France métropolitaine : Lorsque le déplacement à l'étranger s'inscrit dans le cadre habituel des activités du salarié, un ordre de mission est normalement établi pour les missions de courte durée. Pour les missions d'une durée supérieure à 3 mois, à défaut de clause de mobilité dans le contrat de travail, l'ordre de mission manifestant la volonté des parties sans ambiguïté et fixant les conditions spécifiques de cette mission, constitue un avenant à ce dernier. Les conditions d’envoi en mission peuvent faire utilement l’objet d’un accord d’entreprise ou d’une note de service.
Ces documents préciseront les cas dans lesquels les intéressés devront réclamer leur ordre de mission avant de partir. Dans certains cas l’ordre de mission peut avoir un caractère permanent.

Référence : Art. 51 (en France métropolitaine) 
Art. 66 (hors de France métropolitaine)

[Mobilité] Le salarié est-il indemnisé quand il part en mission à l'étranger ?

L'employeur doit rémunérer les délais de route du salarié, c’est-à-dire le temps de trajet entre son domicile et son lieu de mission (aller et retour) : « les délais de route seront rémunérés comme temps de travail, suivant les modalités à préciser dans l’ordre de mission ». 

Référence : Art. 70 - paragraphe G

[Mobilité] La convention collective nationale fixe-t-elle une compensation du surtemps de trajet (c’est-à-dire le temps dépassant la durée habituelle du trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail) ?

La convention collective ne prévoit pas de compensation si le salarié se déplace en France métropolitaine.
Cependant le salarié a droit à la rémunération de ses délais de route qui sont rémunérés comme temps de travail quand il se déplace hors de France métropolitaine.

[Mobilité] Devons nous verser une prime de déplacement aux salariés ?

La convention collective ne le prévoit pas.

[Maternité] L'employeur a-t-il obligation de maintenir le salaire pendant un congé maternité ?

Si la salariée justifie d'au moins 1 an d'ancienneté avant la date de son départ en congé maternité, elle doit bénéficier du maintien de sa rémunération habituelle.

Référence : Art. 44

[Maladie] Le salarié bénéficie-t-il d'un maintien de salaire au-delà de 3 mois ?

Uniquement s'il s'agit d'un arrêt de travail d'au moins 90 jours consécutifs et que l'arrêt se poursuit sans interruption, alors le salarié bénéficie d'une allocation de prévoyance.

Référence : Accord de Branche prévoyance du 27 mars 1997

[Maladie] Existe-t-il un délai de carence pour le maintien de salaire ?

Le maintien de salaire par l'employeur est une obligation dès le premier jour d'arrêt de travail dûment constaté par certificat médical.

Référence : Art. 43

[Maladie] L'employeur a-t-il obligation de maintenir le salaire pendant un arrêt maladie ?

Oui, si le salarié  justifie d'une ancienneté d'un an minimum. L'employeur doit alors maintenir le salaire pendant 3 mois maximum sur une période de 12 mois commençant le 1er jour du 1er arrêt de travail constaté par certificat médical.
En vertu de nos dispositions conventionnelles, si l’ancienneté est atteinte en cours d’arrêt maladie, ce n’est pas à la date de début de l’arrêt que commence la période de référence de 12 mois pour le maintien de salaire, mais à la date anniversaire de son embauche (un an d’ancienneté). 

Référence : Art. 43

[Maladie] La subrogation est-elle obligatoire en cas de temps partiel thérapeutique ?

Il ne peut y avoir de subrogation de l'employeur en cas de temps partiel thérapeutique car le salarié n'est pas en arrêt maladie. En revanche l'employeur doit rémunérer le salarié à hauteur de sa nouvelle durée de travail à temps partiel fixée par avenant au contrat de travail.

[Maladie] La subrogation est-elle obligatoire en cas d'arrêt maladie ?

La subrogation n'est pas une obligation conventionnelle, elle résulte d'une décision de gestion de l'employeur.

[Licenciement] La convention collective nationale prévoit-elle une reprise d'ancienneté ?

Le temps pendant lequel le salarié a été employé en une ou plusieurs fois et quels qu’aient été ses emplois successifs, doit être pris en compte dans l'ancienneté pour le calcul de l'indemnité de licenciement, sauf si la rupture du contrat de travail est imputable à la démission de l’intéressé ou à une faute grave commise par le salarié et ayant entraîné son licenciement.

Référence : Art.12

[Licenciement] L'indemnité conventionnelle est-elle due sans condition d'ancienneté pour les ingénieurs et cadres ?

L'ingénieur-cadre doit justifier d’au moins 2 années d’ancienneté pour bénéficier d'une indemnité de licenciement distincte de l’indemnité éventuelle de préavis (hors faute grave ou lourde). L'indemnité légale est toutefois due dès 8 mois d'ancienneté.

Référence : Art. 18

[Licenciement] L'indemnité conventionnelle est-elle due sans condition d'ancienneté pour les ETAM ?

L'ETAM doit justifier d’au moins 2 années d’ancienneté pour bénéficier d'une indemnité de licenciement distincte de l’indemnité éventuelle de préavis (hors faute grave ou lourde). L'indemnité légale est toutefois due dès 8 mois d'ancienneté.

Référence : Art. 18

[Licenciement] L'indemnité conventionnelle de licenciement doit-elle être calculée sur la moyenne des 3 derniers mois si le résultat est plus favorable au salarié que sur le 12 derniers mois ?

L'indemnité conventionnelle se calcule exclusivement sur la moyenne des 12 derniers mois.

Référence : Art. 19

[Licenciement] La convention collective prévoit-elle une indemnité de licenciement spécifique pour les cadres ?

L’indemnité de licenciement pour un cadre justifiant d’au moins 2 ans d’ancienneté est d’un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté. Le montant de l'indemnité ne peut être supérieure à 12 mois de salaire. 

Référence : Art. 19

[Licenciement] La convention collective prévoit-elle une indemnité de licenciement spécifique pour les ETAM ?

L'indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes : Entre 2 ans et 20 ans d’ancienneté, 0,25 de mois par année de présence ; puis, à partir de 20 ans d’ancienneté : 0,30 de mois par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de 10 mois.

Référence : Art. 19

[Licenciement] Les jours de recherche d'emploi sont-ils rémunérés en cas de licenciement ?

Oui, en cas de licenciement, les jours de recherche d'emploi sont rémunérés.

Référence : Art. 16

[Licenciement] Le salarié licencié peut-il cumuler ses jours de recherche d'emploi ?

Ces jours d’absence ne peuvent se cumuler d’un mois sur l’autre, et les jours non utilisés ne pourront être reportés sur le mois suivant.
Les heures d’absence sont fixées pour moitié au gré de l’employeur et pour moitié au gré du salarié moyennant avis réciproque. La prise de ces jours n’est pas subordonnée à une autorisation de l’employeur, mais à simple information préalable.

Référence : Art. 16

[Licenciement] Le salarié licencié a t'il le droit de s'absenter sans prévenir l'employeur pour une recheche d'emploi ?

Les heures d’absence sont fixées pour moitié au gré de l’employeur et pour moitié au gré du salarié moyennant avis réciproque. La prise de ces heures n’est pas subordonnée à une autorisation de l’employeur, mais à simple information préalable.

Référence : Art. 16

[Licenciement] Le salarié licencié é a-t-il doit à des heures de recherche d'emploi ?

Un salarié licencié a le droit de s’absenter pour rechercher un emploi pendant son préavis à raison de 6 jours ouvrés par mois, pris chaque mois en une ou plusieurs fois, en principe par demi-journée.

Référence : Art. 16

[Licenciement] Existe-t-il un délai de préavis conventionnel pour le licenciement d'un salarié Cadre ?

Le préavis est de 3 mois. Il n’est pas dû en cas de faute grave ou lourde du salarié.

Référence : Art. 15

[Licenciement] Existe-t-il un délai de préavis conventionnel pour le licenciement d'un salarié ETAM ?

Pour les ETAM classés aux coefficients hiérarchiques conventionnels inférieurs à 400, le préavis est d'un mois, sauf accord entre les parties prévoyant une durée supérieure.
Après deux ans d’ancienneté, la durée du préavis ne doit pas être inférieure à 2 mois.
Pour les ETAM. classés aux coefficients hiérarchiques conventionnels 400, 450 et 500 le préavis réciproque sera de 2 mois quelle que soit leur ancienneté acquise.
Le préavis n’est pas dû en cas de faute grave ou lourde du salarié.

Référence : Art. 15

[Licenciement] La convention collective fixe-t-elle la date de début de préavis en cas de rupture du contrat de travail

L'article 13 stipule expressément que la date de notification de la rupture du contrat de travail, et donc du début du préavis, commence à la date de première présentation de la lettre recommandée avec avis de réception (et non  la date d'envoi du courrier).

Référence : Art. 13

[Jours fériés] Les heures travaillées un jour férié sont-elles rémunérées ?

Les heures travaillées un jour férié sont rémunérées avec une majoration de 100 %. Si ces heures constituent des heures supplémentaires, les majorations dues à ce titre s'ajoutent à la majoration conventionnelle.

Référence : Art. 35 + accord du 28 avril 2004

[Jours fériés] Les jours fériés chômés sont-ils rémunérés ?

Les jours fériés sont chômés sans perte de rémunération.

Référence : Accord de Branche du 22 juin 1999 sur la durée du travail

[Démission] Les heures de recherche d'emploi sont-elles rémunérées ?

En cas de démission, ces heures ne sont pas rémunérées. En revanche, en cas de rupture à l'initiative de l'employeur, elles donnent lieu à maintien de salaire.

Référence : Art. 16

[Démission] Le salarié démissionnaire peut-il cumuler des jours de recherche d'emploi ?

Ces jours d’absence ne peuvent se cumuler d’un mois sur l’autre, et les jours non utilisés ne pourront être reportés sur le mois suivant.
Les heures d’absence sont fixées pour moitié au gré de l’employeur et pour moitié au gré du salarié moyennant avis réciproque. La prise de ces jours n’est pas subordonnée à une autorisation de l’employeur, mais à simple information préalable.

Référence : Art. 16

[Démission] Le salarié démissionnaire a-t-il droit à des jours de recherche d'emploi ?

Le salarié démissionnaire a le droit de s’absenter pour rechercher un emploi pendant son préavis à raison de 6 jours ouvrés par mois, pris chaque mois en une ou plusieurs fois, en principe par demi-journée. Les heures d’absence sont fixées pour moitié au gré de l’employeur et pour moitié au gré du salarié moyennant avis réciproque. La prise de ces jours n’est pas subordonnée à une autorisation de l’employeur, mais à simple information préalable.

Référence : Art. 16

[Démission] Existe-t-il un délai de préavis conventionnel en cas de démission d'un salarié Cadre ?

Le préavis est de 3 mois. Il n’est pas dû en cas de faute grave ou lourde du salarié.

Référence : Art. 15

[Démission] Existe-t-il un délai de préavis conventionnel en cas de démission d'un salarié ETAM ?

Pour les ETAM classés aux coefficients hiérarchiques conventionnels inférieurs à 400, le préavis est d'un mois, sauf accord entre les parties prévoyant une durée supérieure.
Après deux ans d’ancienneté, la durée du préavis ne doit pas être inférieure à 2 mois.
Pour les ETAM classés aux coefficients hiérarchiques conventionnels 400, 450 et 500 le préavis réciproque sera de 2 mois, quelle que soit leur ancienneté acquise.
Le préavis n’est pas dû en cas de faute grave ou lourde du salarié.

Référence : Art. 15

[Démission] La convention collective fixe-t-elle la date de début de préavis en cas de démission du salarié ?

L'article 13 stipule expressément que la date de notification de la rupture du contrat de travail, et donc du début du préavis, est la date de première présentation de la lettre recommandée avec avis de réception (et non  la date d'envoi du courrier).

Référence : Art. 13

[Congés payés] La convention collective prévoit-elle un report des congés payés ?

Le collaborateur absent pour l’un des motifs énumérés à l'article 27 de la convention collective à la date prévue pour ses vacances peut choisir entre la prise effective de congés au moment de son retour s’il a lieu avant le 31 mai, et l’indemnité compensatrice correspondante.

Référence : Art. 27

[Congés payés] Les périodes d’absence entrent-elles dans le calcul de la durée des congés payés ?

Pour le calcul de la durée des congés payés, sont notamment considérés comme période de travail effectif :
- la période de congé de l’année précédente ;
- les périodes de repos légal des femmes en couches et le congé d’adoption ;
- les périodes de suspension du contrat de travail par suite d’accidents du travail ou de maladies professionnelles dans la limite d’une durée ininterrompue de 1 an ;
- les périodes d’arrêt pour maladie ou accident lorsqu’elles donnent lieu à maintien du salaire en application de la convention collective ;
- les périodes militaires obligatoires ;
- les absences exceptionnelles prévues par la convention collective pour exercice du droit syndical et pour événements familiaux ;
- les périodes de stages de formation professionnelle ;
- les congés de formation économique, sociale et syndicale.

Référence : Art. 27

[Congés payés] La salariée continue-t-elle d'acquérir des droits à congés payés quand elle est en congé maternité ?

Oui, conformément à l'article 27 de la convention collective, la salariée acquiert des droits à congés payés pendant son congé maternité.

Référence : Art. 27

[Congés payés] Le salarié continue-t-il d'acquérir des droits à congés payés quand il est en arrêt maladie ?

Oui, mais uniquement quand le salarié perçoit un maintien de salaire de l'employeur, c'est-à-dire pendant 3 mois maximum.

Référence : Art. 27

[Congés payés] L'employeur doit-il respecter un délai de prévenance pour imposer la prise des congés ?

Le salarié doit être informé au moins 2 mois avant la date de son départ en congés.

Référence : Art. 26

[Congés payés] Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané ?

Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

Référence : Art. 26

[Congés payés] Le congé peut-il être interrompu par l'employeur ?

Oui, les salariés rappelés au cours de leurs congés pour motif de service ont droit, à titre de compensation, à 2 jours de congés supplémentaires et au remboursement sur justification des frais occasionnés par ce rappel.

Référence : Art. 24

[Congés payés] L'employeur peut-il imposer la prise de congés sans solde ?

L’employeur ne saurait obliger un salarié à prendre un congé non rémunéré.

Référence : Art. 24

[Congés payés] L'employeur peut-il imposer la prise de congés payés ?

Oui, à défaut d'accord d'entreprise la période de prise des congés payés est fixée par l'employeur après avis du CSE.

[Congés payés] La période de prise des congés doit-elle être impérativement de 13 mois ?

Non, la convention collective précise que la période de prise des congés est de 13 mois au maximum, l'entreprise peut donc prévoir une période de prise plus courte. La période de prise des congés payés doit impérativement comprendre la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Référence : Art. 25

[Congés payés] La convention collective prévoit-elle des jours supplémentaires pour fractionnement du congé principal ?

Lorsque le salarié prend des congés (hors 5ème semaine) en dehors de la période du 1er mai  au 31 octobre il bénéficie de jours de congés supplémentaires :
- 2 jours lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris est au moins égal à 5 ; 
- 1 jour lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris est égal à 3 ou 4 ;
- 1 jour lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris est égal à trois ou 4.

Référence : Art. 23

[Congés payés] La convention collective nationale prévoit-elle des congés supplémentaires pour ancienneté ?

Les salariés ont droit à 1 jour de congé payé supplémentaire par tranche d'ancienneté de 5 ans, dans la limite de 4 jours.

Référence : Art. 23

[Congés payés] Les congés payés peuvent-il se décompter en jours ouvrés ?

Au titre de nos dispositions conventionnelles, les congés payés se décomptent en jours ouvrés (25 jours ouvrés équivalant à 30 jours ouvrables).

Référence : Art. 23

[Congés et absences exceptionnelles] Le salarié a-t-il droit à un congé quand son enfant est malade ?

Le congé doit être de courte durée, n’a pas à être rémunéré et ne concerne que les enfants de moins de 16 ans. Le congé est  en principe de 3 jours par an. La durée d’absence peut être portée à 5 jours par an si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus, de moins de 16 ans. 

Référence : Art L1225-61 du Code du travail

[Congés et absences exceptionnelles] Le salarié a-t-il droit à un congé en cas de décès d'un enfant ? Le salarié a-t-il droit à un congé en cas de naissance ou d'adoption ?

Le salarié a droit à un congé de 3 jours ouvrés.

Référence : Art. 29

[Congés et absences exceptionnelles] Le salarié a-t-il droit à un congé pour l'annonce d'un handicap chez l'enfant ?

Le Code du travail accorde 2 jours ouvrables de congé.

Référence : Art L3142-1 et suivants du Code du travail

[Congés et absences exceptionnelles] Le salarié a-t-il droit à un congé en cas de décès du père ou de la mère de son conjoint ?

Le salarié bénéficie d'un congé de 3 jours ouvrables.

Référence : Art L3142-1 et suivants du Code du travail

[Congés et absences exceptionnelles] Le salarié a-t-il droit à un congé en cas de décès de son beau-père ou de sa belle-mère (conjoint après remariage du père ou de la mère du salarié) ?

Ni la convention collective ni le code du travail ne prévoit de congé.

[Congés et absences exceptionnelles] Le salarié a-t-il droit à un congé en cas de décès du conjoint du partenaire de Pacs ou du concubin ?

Le salarié a droit à un congé de 3 jours ouvrables.

Référence : Art L3142-1 et suivants du Code du travail

[Congés et absences exceptionnelles] Le salarié a-t-il droit à un congé en cas de décès d'un oncle ou d'une tante ?

Ni la convention collective, ni le code du travail ne prévoient de congé pour le décès d'un ascendant en ligne collatérale.

[Congés et absences exceptionnelles] Le salarié a-t-il droit à un congé en cas de décès d'un frère ou d'une sœur ?

Le salarié a droit à un congé de 3 jours ouvrables.

Référence : Art L3142-1 et suivants du Code du travail

[Congés et absences exceptionnelles] Le salarié a-t-il droit à un congé en cas de décès d'un enfant ?

Le salarié a droit à un congé de 5 jours ouvrables.

Référence : Art L3142-1 et suivants du Code du travail

[Congés et absences exceptionnelles] Le salarié a-t-il droit à un congé en cas de décès de ses grands-parents ?

Le salarié a droit à une autorisation d'absence de 2 jours ouvrés.

Référence : Art. 29

[Congés et absences exceptionnelles] Le salarié a-t-il droit à un congé en cas de décès de son père ou de sa mère ?

Le salarié a droit à un congé de 3 jours ouvrables.

Référence : Art L3142-1 et suivants du Code du travail

[Congés et absences exceptionnelles] Le salarié a-t-il droit à un congé pour le mariage d'un enfant ?

Le salarié bénéficie d'un jour de congé.

Référence : Art. 29

[Congés et absences exceptionnelles] Le salarié a-t-il droit à un congé pour se marier ?

Le salarié a droit a 4 jours ouvrés de congé pour se marier.

Référence : Art. 29

[Congés et absences exceptionnelles] Le salarié a-t-il droit à un congé pour se PACSER ?

La Convention collective ne prévoit rien. En revanche,  le code du travail accorde 4 jours ouvrables pour se PACSER. 

Référence : Art L3142-1 et suivants du Code du travail

[Congés et absences exceptionnelles] Le salarié a-t-il droit à un congé pour déménager ?

Ce n'est pas une obligation, la convention collective nationale ne le prévoit pas.

[CDIC] Les entreprises du Numérique peuvent-elles recourir au CDI de chantier (CDIC) ?

Non, ce contrat n’est accessible qu’aux entreprises répondant à la double condition :
•    Relever du code NAF 742C (correspondance code APE 71.12 B Ingénierie, études techniques et 74.90 B Activités spécialisées, scientifiques et techniques diverses), et exercer réellement l’activité correspondante ;
•    Etre adhérentes de SYNTEC Ingénierie ou de CINOV.
Une adhésion à Numeum ne permet donc pas de recourir à ce type de contrat.
 

[CDD d'usage] Les entreprises du Numérique peuvent-elles recourir au CDD d'usage ?

La convention collective ne comporte pas de disposition autorisant le recours au CDD d'usage pour les entreprises du numérique.

[Ancienneté] Les absences pour maladie peuvent-elles avoir une incidence sur le calcul de l'ancienneté ?

Oui, quand il s’agit d’arrêts de travail d’une durée au moins égale à 6 mois consécutifs pour maladie simple, accident ou maternité, la période de suspension du contrat n’est pas prise en compte pour la détermination de l’ancienneté du salarié. En d’autres termes, pour un arrêt de 6 mois consécutifs, le salarié perd 6 mois d’ancienneté.

Référence : Art. 12

[Ancienneté] Comment est calculée l'ancienneté d'un salarié de la branche ?

On entend par ancienneté le temps passé dans l’entreprise, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé en une ou plusieurs fois quels qu’aient été ses emplois successifs. Déduction est faite toutefois en cas d’engagements successifs de la durée des contrats dont la résiliation est imputable à la démission de l’intéressé, sauf décision contraire de l’employeur, ou à une faute grave commise par le salarié ayant entraîné son licenciement.
Les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre entrent intégralement en compte pour la détermination du temps d’ancienneté. Il en est de même des interruptions pour :
- périodes militaires obligatoires dans la réserve ;
- maladies, accidents ou maternités (à l’exclusion des périodes d’incapacité de travail ininterrompue supérieure ou égale à 6 mois pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu);
- congés de formation ;
- congés annuels ou congés exceptionnels de courte durée résultant d’un commun accord entre les parties ;
- détachements auprès d’une filiale ;
- les autres interruptions du contrat donnant droit, selon les dispositions du code du travail, au maintien à tout ou partie de l’ancienneté.

Référence: Art. 12

Mon espace « mon adhésion »

Est-ce que l’adhésion permet à plusieurs personnes de l’entreprise de bénéficier des services ?

Oui, le nombre de collaborateurs pouvant profiter de nos services est illimité. La seule restriction est que nous ne pouvons avoir de représentants du CSE.

Les fonctions que nous adressons sont les Directions générales, DRH, DAF, Juridiques, Marketing/Communication/Commerciales, Opérationnelles…

Comment est calculée ma cotisation ?

Les cotisations sont calculées chaque année en fin d’année civile, sur la base du chiffre d’affaires N-2 réalisé en France sur la partie numérique et services associés par le membre ou, le cas échéant, par le groupe de sociétés auquel il appartient.

Est-ce que les activités de Numeum sont uniquement en région Parisienne ?

Non, Numeum est présent dans toute la France et anime 12 délégations régionales, elles-mêmes en lien avec l’ensemble de l’écosystème de chaque région.

Je fais partie d’un groupe, puis-je adhérer ?

Vous pouvez adhérer pour toute l’activité dite « numérique » réalisée par le groupe, une seule adhésion est prise et compte afin de ne pas multiplier les cotisations.

Suis-je le seul dans mon entreprise à pouvoir profiter des services en adhérant à Numeum ?

Vous pouvez ajouter autant de bénéficiaires que vous le souhaitez. CMO, CTO, DPO, DRH… tous vos collaborateurs trouveront chez Numeum un intérêt selon leurs propres problématiques.

Qu’est-ce que le syndicat Numeum peut m’apporter concrètement ?

Une expertise sur les sujets qui vous concernent vous et vos collaborateurs, une banque de documents type et de publications, un support gratuit sur les questions sociales, un réseau, une représentation auprès des instances françaises et européennes, des offres négociées avec des partenaires répondant à vos besoins.

Puis-je adhérer si ma société n’est pas affiliée à la Convention Collective Syntec ou est sous est sous une autre convention ?

Oui, vous pouvez adhérer à partir du moment ou votre activité ou une partie de vos activités sont dans le domaine du numérique.

Puis-je adhérer en cours d’année ?

Oui, votre cotisation sera calculée prorata temporis.

Quel est le lien entre Numeum et la Fédération Syntec ?

Votre syndicat fait partie de la Fédération Syntec et est garant de la Convention Collective.

Comment entrer en contact avec vos représentants régionaux ?

En allant sur le site et/ou en vous connectant sur notre outil collaboratif afin d’être en contact direct avec nos délégués régionaux.

J’ai manqué un webinaire, est-il disponible en replay ?

En tant qu’adhérent, vous pouvez accéder à tous les replays et documents supports en vous connectant à votre espace sur notre site, page événement.

Je souhaite mettre à jour des informations concernant mon entreprise, comment faire ?

Toutes vos informations peuvent être mise à jour en vous connectant à votre espace personnel. Centres d’intérêt, chiffre d’affaires, ajout ou modification de collaborateurs, adresse de facturation, logo, description de vos activités…vous êtes autonome sur ces modifications.

J’avais adhéré à TECH IN France et/ou Syntec Numérique, que devient mon adhésion ?

Vos services restent en place et votre adhésion se poursuit. Une mise à jour de votre chiffre d’affaires N-2 devra être faite en fin d’année pour le calcul de votre cotisation 2022.

Est-ce que l’adhésion permet à plusieurs personnes de l’entreprise de bénéficier des services ?

Oui, le nombre de collaborateurs pouvant profiter de nos services est illimité. La seule restriction est que nous ne pouvons avoir de représentants du CSE.

Les fonctions que nous adressons sont les Directions générales, DRH, DAF, Juridiques, Marketing/Communication/Commerciales, Opérationnelles…

Quelles sont les démarches à prendre pour devenir indépendant ?
Quels sont les thèmes souvent abordés lors de vos conférences web ?

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