Mixité dans la tech : le 8 juillet, on a libéré la parole

La tech française compte 25 % de femmes dans ses rangs, 20 % dans l’IA, et 22 % parmi les dirigeants du French Tech 120. Pendant ce temps, la Tunisie forme 52 % d’ingénieures. Le problème n’est pas un manque de talents, c’est un système qui les exclut, dès l’école.

• 18 % → 12 % : la part des femmes en master d’IA après la réforme du bac
• 1 femme sur 2 quitte le secteur avant ses 35 ans
• Moins de 5 % d’hommes présents aux événements sur la mixité.
• Et pourtant ce n’est pas qu’un sujet porté par les femmes… pour les femmes ? Non !

La tech se pénalise, se prive et ça coûte cher.

Le 8 juillet à l’École 42 : ceux qui bougent les lignes ont pris la parole.

Pour la 8ᵉ édition des Champions de la Mixité, Numeum NovaInTech, IT au Féminin, WomenInTech ont réuni les dirigeants qui agissent, pas ceux qui se contentent d’en parler.

Sophie Viger, directrice générale de l’École 42 a partagé une réussite concrète : « On est passé de 12 % à 33 % de femmes en 3 ans. Comment ? En cassant les codes : féminisation des équipes, locaux adaptés, pédagogie repensée, et 500 femmes formées via des « piscines discovery » réservées. »

Anne Peyroche, vice-présidente de l’ENS Paris-Saclay a expliqué comment son établissement agit en amont : « On a lancé des recrutements parallèles, du mentorat, et une chaire pour analyser les inégalités de genre par les données. »

Mehdi Houas, Président de Numeum et fondateur de Talan, a rappelé que « la mixité, ce n’est pas un sujet RH. C’est un levier de compétitivité. Et les dirigeants doivent arrêter de se cacher. »

Julien Randon-Furling (Chaire Orientation & Égalité des chances) nous présente la chaire « Orientation & Égalité des chances » lancée pour analyser scientifiquement les inégalités de genre et proposer des interventions ciblées.

Côté entreprises, les exemples parlent d’eux-mêmes :

• Thales lie 5 % du bonus des employés à des indicateurs de mixité, responsabilisant chaque collaborateur.
• Sopra Steria a lancé en 2024 un programme stratégique sponsorisé par le CEO, prouvant que la mixité est une priorité business.
• Capgemini mise sur le réseau « Women at Capgemini », piloté par un binôme homme-femme et fort de 1 000 ambassadeurs, pour ancrer la mixité dans la culture d’entreprise.
• mc2i a élargi ses viviers de recrutement au-delà des écoles d’ingénieurs, atteignant une mixité proche de 50 % de femmes.
• Rhapsodies Conseil recrute une candidate enceinte avec maintien évident du poste à son retour et organise des ateliers de Fresque de la diversité, participatifs, non accusatoires mais rendus obligatoire.

Tous ont insisté sur l’importance de mesurer et piloter la mixité comme un enjeu stratégique, avec des actions ciblées et des indicateurs clairs pour suivre les progrès.

Leur point commun ? Ils ne « font pas de la mixité ». Ils la décident et la pilotent.

Le vrai sujet : transformer les pratiques, pas que les discours

La mixité ne se gagne pas avec des bonnes intentions. Elle se joue dans les décisions quotidiennes :

• Qui recrute-t-on ? Former les recruteurs aux biais inconscients.
• Qui promeut-on ? Sponsoriser activement les talents féminins, surtout à la première promotion, souvent décisive.
• Qui retient-on ? Accompagner les retours de congé parental, soutenir les secondes parties de carrière.
• Qui implique-t-on ? Les hommes doivent être des alliés actifs, surtout aux postes de décision.

Exemple frappant : L’attrition des femmes autour de 35-38 ans est un signal d’alarme. Les entreprises qui ignorent ce problème perdent des talents clés.

Et maintenant ? Nous devons Construire une tech « mixed by design »

L’objectif est clair : intégrer la mixité dès la conception – dans les écoles, les recrutements, les carrières, les promotions, les équipes IA, les comités de direction et conseil d’administration.

Les prochaines étapes ?

• Identifier les talents féminins éligibles à une promotion et les promouvoir.
• Généraliser les formations aux biais pour tous les collaborateurs dont les managers.
• Structurer le mentorat pour accélérer les carrières.
• Accompagner les retours de congé parental pour éviter les départs.
• Développer des parcours de reconversion vers la tech pour élargir le vivier.
• Renforcer les liens écoles-entreprises-recherche-institutions pour agir en amont et sur le temps long.

La mixité ne progresse pas par hasard. Elle progressera parce que chaque organisation décidera d’un premier pas… puis d’un autre.

#jedisouialamixite

Revivez en images la soirée des Champions de la mixité, organisée le 8 juillet, en découvrant la galerie photo ci-dessous :

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