Commission « Social »

« Est entendu par ancienneté le temps passé dans l’entreprise, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé par le même employeur en une ou plusieurs fois, quels qu’aient été ses emplois successifs.
Sauf décision contraire de l’employeur, en cas d’engagements successifs, la durée des contrats de travail dont la rupture fait suite à la démission du salarié ou à son licenciement pour faute grave est déduite de l’ancienneté.
Sont prises en compte pour la détermination du temps d’ancienneté, les périodes de :
– maladies et accidents inférieurs à six (6) mois ininterrompus pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu, et ce, quelle que soit l’ancienneté du salarié ;
– maternité et adoption ;
– congés de formation ;
– congés payés ou congés exceptionnels résultant d’un commun accord entre les parties ;
– détachements auprès d’une filiale ;
– interruption ou suspension du contrat de travail donnant droit au maintien à tout ou partie de l’ancienneté en application des dispositions du Code du travail ;
– suspension du contrat de travail pour mobilisation ou faits de guerre, et les périodes d’activité accomplies dans la réserve militaire.  »
Dans ces conditions, lorsqu’un salarié a été engagé dans le cadre de plusieurs contrats successifs, y compris avec des périodes d’interruption plus ou moins longues, il convient de tenir compte de l’ensemble des contrats pour calculer l’ancienneté.
Ce raisonnement doit être étendu à l’ensemble des situations dans lesquelles un salarié est susceptible de faire l’objet d’embauche successives mais discontinues, ce qui vise principalement l’hypothèse des contrats de travail à durée déterminée (y compris contrats en alternance, apprentissage ou contrat de professionnalisation).
Toutefois, en cas de rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée, il est nécessaire de vérifier si le salarié a fait l’objet de précédentes embauches, et si tel est le cas, l’ancienneté devra être calculée en tenant compte de l’ensemble des contrats, en écartant seulement ceux rompus à la suite d’une démission ou d’une faute grave du salarié.

Art. 3.7 CCN

L’indemnité conventionnelle est due à compter de huit mois d’ancienneté. En revanche, le salarié peut percevoir l’indemnité légale au prorata de son ancienneté (Circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009).

Référence : Art. 4.5 CCN

La convention collective ne prévoit aucune disposition spécifique sur ce point.

Le temps pendant lequel le salarié a été employé par le même employeur en une ou plusieurs fois, et quels qu’aient été ses emplois successifs, doit être pris en compte dans l’ancienneté pour le calcul de l’indemnité de licenciement. La durée des contrats de travail dont la rupture fait suite à la démission de l’intéressé ou à une faute grave commise par le salarié ou à son licenciement pour faute grave est déduite de l’ancienneté.

Référence : Art. 3.7 CCN

L’ingénieur-cadre doit justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté pour bénéficier d’une indemnité de licenciement. Cette indemnité s’ajoute à l’indemnité compensatrice de préavis éventuellement versée.

Référence : Art. 4.5 CCN

L’ETAM doit justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté pour bénéficier d’une indemnité conventionnelle de licenciement. Cette indemnité s’ajoute à l’indemnité compensatrice de préavis éventuellement versée.

Référence : Art. 4.5 CCN

Les salariés ont droit à 1 jour ouvré de congé payé supplémentaire par tranche d’ancienneté de 5 ans, dans la limite de 4 jours.

Référence : Art. 5.1 CCN

Oui, car sont prises en compte pour la détermination du temps d’ancienneté, les périodes de maladies et accidents inférieurs à six (6) mois ininterrompus pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu, et ce, quelle que soit l’ancienneté du salarié.
Il convient donc de prendre en compte les 6 premiers mois continus d’arrêt de travail pour longue maladie pour l’acquisition des droits du salariés liés à l’ancienneté. Cette acquisition cessant ensuite à partir du 7ème mois d’arrêt si celui-ci se poursuit sans interruption.
En revanche, dans le cas d’arrêts discontinus, il convient de prendre en compte toutes les périodes d’absence pour maladie pour l’acquisition des droits à ancienneté du salarié.

Référence : Art. 3.7 CCN

La convention collective ne comporte pas de disposition autorisant le recours au CDD d’usage pour les entreprises du numérique.

Le congé doit être de courte durée, n’a pas à être rémunéré et ne concerne que les enfants de moins de 16 ans. Le congé est en principe de 3 jours par an. La durée d’absence peut être portée à 5 jours par an si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus, de moins de 16 ans

Référence : Art L.1225-61 du Code du travail

Le salarié a droit à un congé pour assister aux obsèques d’un de ses enfants :
– lorsque l’enfant est âgé de plus de vingt-cinq ans : 5 jours ouvrés ;
– lorsque l’enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans : 7 jours ouvrés ;
– quel que soit l’âge de l’enfant décédé si celui-ci était lui-même parent : 7 jours ouvrés ;

Référence : Art. 5.7 CCN

Le Code du travail accorde 5 jours ouvrables de congé, la CCN accorde quant à elle 2 jours ouvrés de congé.

Référence : Art. 5.7 CCN + L3142-1 et suivants du Code du travail

Le salarié a droit à un congé de 3 jours ouvrés.

Référence : Art. 5.7 CCN + L.3142-1 et suivants du Code du travail

Ni la convention collective, ni le code du travail, ne prévoit de congé dans ce cas.

Le salarié a droit à un congé de 3 jours ouvrés pour assister aux obsèques de son conjoint, de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou de son concubin.

Référence : Art. 5.7 CCN

Ni la convention collective, ni le code du travail ne prévoit de congé pour le décès d’un ascendant en ligne collatérale du salarié.

Le salarié a droit à un congé de 3 jours ouvrés.

Référence : Art. 5.7 CCN

Le salarié a droit à un congé de 5 jours ouvrables.

Référence : Art L3142-1 et suivants du Code du travail

Le salarié a droit à une autorisation d’absence de 2 jours ouvrés.

Référence : Art. 5.7 CCN

Le salarié a droit à un congé de 3 jours ouvrables.

Référence : Art L3142-1 et suivants du Code du travail

Le salarié bénéficie d’1 jour ouvré de congé.

Référence : Art. 5.7 CCN

Le salarié a droit a 4 jours ouvrés de congé pour se marier.

Référence : Art. 5.7 CCN

Oui, la Convention Collective prévoit une autorisation d’absence de 4 jours ouvrés (non déductible des congés et n’entraînant pas de réduction de salaire) pour conclure un pacte civil de solidarité.

Référence : Art. 5.7 CCN + L3142-1 et suivants du Code du travail

Ni la convention collective, ni le code du travail ne prévoit de disposition sur ce sujet.

Les congés payés acquis non pris en raison de l’absence du salarié à la date prévue de départ en congés pour l’un des motifs cités à l’article 5.5, ne sont pas perdus. L’employeur devra accorder au salarié une nouvelle période de congés, que ce soit durant la période de prise de congés en cours ou au-delà. En cas d’absence pour maladie, d’origine professionnelle ou non, le salarié a droit à la prise effective des congés payés au moment de son retour. Les salariés de retour d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption ont droit à la prise effective de leurs congés payés, quelle que soit la période de congés payés retenue pour les salariés de l’entreprise.

Référence : Art. 5.5 CCN

Sont considérées comme temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés :
– les périodes de congés payés ;
– les périodes de congé maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
– les contreparties obligatoires sous forme de repos octroyées en contrepartie des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ;
– les jours de repos accordés au titre d’un accord d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ;
– les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
– les absences pour évènements familiaux telles que définies à l’article 5.7. de la convention collective ;
– les temps de formation professionnelle sur le temps de travail ;
– les congés de formation économique, sociale et syndicale ;
– les périodes d’arrêt pour maladie ou accident lorsqu’elles donnent lieu à maintien du salaire par l’employeur en application de la convention collective ;
– les absences exceptionnelles pour l’exercice du droit syndical prévues à l’article 2. 1 de la convention collective.

Référence : Art. 5.5 CCN

Oui, la salariée acquiert des droits à congés payés pendant son congé maternité.

Référence : Art. 5.5 CCN

Les périodes de maladie sont considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination des droits à congé. Ainsi, le salarié continue d’acquérir des droits à congés payés pendant l’arrêt maladie à raison de :
– 2,5 jours ouvrables de CP pendant 90 jours maximum d’arrêt maladie si ceux-ci donnent lieu à maintien de salaire ,
– puis 2 jours ouvrables de CP au-delà.

Référence : Art.5.5 CCN + Art. L.3141-5 du code du travail

Le salarié doit être informé au moins 2 mois avant la date de son départ en congés.

Référence : Art. 5.4 CCN

Les époux et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité (PACS) travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

Référence : Art. 5.4 CCN

À titre de compensation, les salariés rappelés au cours de leurs congés payés ont droit à deux (2) jours de congés payés supplémentaires et au remboursement des frais occasionnés par ce rappel sur présentation des justificatifs.
Toute modification des dates de congés payés, demandée dans un délai inférieur à deux (2) mois avant le départ, nécessite l’accord des parties, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Lorsque l’employeur prend l’initiative de cette modification, il s’engage à verser une indemnisation totale des frais occasionnés sur présentation de justificatifs.

Référence : Art.5.1.4 CCN

L’employeur ne peut obliger la prise d’un congé non rémunéré.

Référence : Art. 5.2 CCN

Oui, à défaut d’accord d’entreprise la période de prise des congés payés est fixée par l’employeur après avis du CSE. Dans ce cas, l’employeur doit respecter le délai de prévenance conventionnel de 2 mois avant la date de départ des salariés.

Référence : Art. 5.4 CCN

Non, la convention collective précise que la période de prise des congés est de 13 mois au maximum, l’entreprise peut donc prévoir une période de prise plus courte. La période de prise des congés payés doit impérativement comprendre la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Référence : Art. 5.3 CCN

Lorsque le salarié prend des congés (hors 5ème semaine) en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre il bénéficie de jours de congés supplémentaires attribués comme suit :
– lorsque le nombre de jours ouvrés de congés payés pris en dehors de cette période est au moins égal à cinq (5) : deux (2) jours ouvrés de congés payés supplémentaires ;
– lorsque le nombre de jours ouvrés de congés payés pris en dehors de cette période est égal à trois (3) ou quatre (4) : un (1) jour ouvré de congés payés supplémentaire.

Référence : Art. 5.1 CCN

Les salariés ont droit à 1 jour ouvré de congé payé supplémentaire par tranche d’ancienneté de 5 ans, dans la limite de 4 jours.

Référence : Art. 5.1 CCN

Au titre de nos dispositions conventionnelles, les congés payés se décomptent en jours ouvrés (25 jours ouvrés équivalant à 30 jours ouvrables).

Référence : Art. 5.1 CCN

Non, ce contrat n’est accessible qu’aux entreprises répondant à la double condition de :
• Relever du code NAF 742C (correspondance codes APE 71.12Y : activités d’ingénierie et de conseil technique connexe; 71.20H : analyses, essais et inspections techniques;74.99Y : toutes les autres activités spécialisées, scientifiques et techniques , et exercer réellement l’activité correspondante ;
• Etre adhérentes de SYNTEC Ingénierie ou de CINOV.
Une adhésion à Numeum ne permet donc pas de recourir à ce type de contrat.

Référence Art. 1.1 CCN

En cas de démission, ces heures ne sont pas rémunérées. En revanche, en cas de rupture à l’initiative de l’employeur, elles donnent lieu à maintien de salaire. Cependant aucune indemnité n’est due en l’absence d’utilisation de ces heures.

Référence : Art. 4.3 CCN

Les jours d’absence pour recherche d’emploi ne peuvent se cumuler d’un mois sur l’autre, et les jours non utilisés ne pourront être reportés sur le mois suivant.
Les heures d’absence sont fixées pour moitié au gré de l’employeur et pour moitié au gré du salarié sous réserve d’une information préalable réciproque. La prise de ces jours n’est pas subordonnée à une autorisation de l’employeur, mais à simple information préalable.

Référence : Art. 4.3 CCN

Le salarié démissionnaire a le droit de s’absenter pour rechercher un emploi pendant son préavis à raison de 6 jours ouvrés par mois, pris chaque mois en une ou plusieurs fois, en principe par demi-journée. Les heures d’absence sont fixées pour moitié au gré de l’employeur et pour moitié au gré du salarié sous réserve d’une information préalable réciproque. La prise de ces jours n’est pas subordonnée à une autorisation de l’employeur, mais à simple information préalable.

Référence : Art. 4.3 CCN

Le préavis applicable est de 3 mois.

Référence : Art. 4.2 CCN

La durée du préavis d’un salarié ETAM varie en fonction de son ancienneté et de sa catégorie professionnelle :
– si son ancienneté est inférieure à deux ans : un (1) mois,
– si son ancienneté est supérieure à deux ans : deux (2) mois,
– s’il est classé aux coefficients hiérarchiques conventionnels 400, 450 ou 500, quelle que soit son ancienneté : deux (2) mois,
Une durée de préavis supérieure ou inférieure peut être définie par accord entre les parties.

Référence : Art. 4.2 CCN

En principe le point de départ du préavis se situe au jour de la notification de la démission. Si celle-ci est notifiée par lettre remise en main propre contre décharge, le préavis commence à courir dès ce moment. Si elle est notifiée par lettre recommandée, le préavis commence à courir à la date de première présentation de cette lettre.

Référence : Art. 4.1.2 CCN

Les heures de travail effectuées de manière exceptionnelle les jours fériés sont rémunérées avec une majoration de 100%, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuellement réalisées. Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient, dans ce cas, d’une majoration de 100% de leur rémunération journalière.
En cas de travail habituel des jours fériés, la rémunération des heures de travail ainsi effectuées se voit appliquer une majoration de 25% indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuellement réalisées. Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient, dans ce cas, d’une majoration de 25% de leur rémunération journalière.

Référence : Art. 6.3 CCN

Les jours fériés sont non travaillés et payés.

Référence : Art. 1 du Chapitre II de l’accord de Branche du 22 juin 1999 sur la durée du travail

Le temps pendant lequel le salarié a été employé par le même employeur en une ou plusieurs fois, et quels qu’aient été ses emplois successifs, doit être pris en compte dans l’ancienneté pour le calcul de l’indemnité de licenciement. La durée des contrats de travail dont la rupture fait suite à la démission de l’intéressé ou à une faute grave commise par le salarié ou à son licenciement pour faute grave est déduite de l’ancienneté.

Référence : Art. 3.7 CCN

L’ingénieur-cadre doit justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté pour bénéficier d’une indemnité de licenciement. Cette indemnité s’ajoute à l’indemnité compensatrice de préavis éventuellement versée.

Référence : Art. 4.5 CCN

L’ETAM doit justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté pour bénéficier d’une indemnité conventionnelle de licenciement. Cette indemnité s’ajoute à l’indemnité compensatrice de préavis éventuellement versée.

Référence : Art. 4.5 CCN

L’indemnité conventionnelle se calcule exclusivement sur la moyenne des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail.

Référence : Art. 4.5 CCN

L’indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes concernant les ingénieurs et cadres :
– pour une ancienneté inférieure à deux (2) ans : un quart (1/4) de mois pour chaque année de présence.
– pour une ancienneté égale ou supérieure à deux (2) ans : un tiers (1/3) de mois pour chaque année de présence.

Référence : Art. 4.5 CCN

L’indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes concernant les ETAM :
– pour une ancienneté jusqu’à dix (10) ans : un quart (1/4) de mois pour chaque année de présence,
– après dix (10) ans d’ancienneté : un tiers (1/3) de mois pour chaque année de présence.

Référence : Art. 4.5 CCN

Oui, en cas de licenciement, les jours de recherche d’emploi sont rémunérés.

Référence : Art. 16

Les jours d’absence pour recherche d’emploi ne peuvent se cumuler d’un mois sur l’autre, et les jours non utilisés ne pourront être reportés sur le mois suivant.
Les heures d’absence sont fixées pour moitié au gré de l’employeur et pour moitié au gré du salarié sous réserve d’une information préalable réciproque. La prise de ces jours n’est pas subordonnée à une autorisation de l’employeur, mais à simple information préalable.

Référence : Art. 4.3 CCN

Le salarié licencié a le droit de s’absenter pour rechercher un emploi pendant son préavis à raison de 6 jours ouvrés par mois, pris chaque mois en une ou plusieurs fois, en principe par demi-journée. Les heures d’absence sont fixées pour moitié au gré de l’employeur et pour moitié au gré du salarié sous réserve d’une information préalable réciproque. La prise de ces jours n’est pas subordonnée à une autorisation de l’employeur, mais à simple information préalable. Le salarié doit donc prévenir son employeur.

Référence : Art. 4.3 CCN

Oui, en cas de licenciement, les heures de recherche d’emploi sont rémunérées. Cependant aucune indemnité n’est due en l’absence d’utilisation de ces heures.

Référence : Art. 4.3 CCN

Le préavis est de 3 mois. Il n’y a pas de préavis notamment en cas de faute grave, faute lourde ou en raison d’une impossibilité de reclassement suite à une déclaration d’inaptitude d’origine non professionnelle.

Référence : Art. 4.2 CCN

La durée du préavis d’un salarié ETAM varie en fonction de son ancienneté et de sa catégorie professionnelle :
– si son ancienneté est inférieure à deux ans : un (1) mois,
– si son ancienneté est supérieure à deux ans : deux (2) mois,
– s’il est classé aux coefficients hiérarchiques conventionnels 400, 450 ou 500, quelle que soit son ancienneté : deux (2) mois,
Une durée de préavis supérieure ou inférieure peut être définie par accord entre les parties.

Référence : Art. 4.2 CCN

La date de première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception constitue la date de notification de la rupture du contrat et fixe le point de départ du préavis. Si nécessaire, cette disposition est adaptée dans le cas particulier des salariés en mission à l’étranger (article 12.6 de la convention collective).

Référence : Art. 4.1 CCN

Uniquement s’il s’agit d’un arrêt de travail d’au moins 90 jours consécutifs et que l’arrêt se poursuit sans interruption, le relais des garanties est assuré par l’organisme assureur.

Référence : Art. 9.2.1 CCN + Accord de Branche prévoyance du 27 mars 1997

Dès lors que le salarié a un an d’ancienneté dans l’entreprise, le maintien de salaire par l’employeur est une obligation dès le premier jour d’arrêt de travail dûment constaté par certificat médical.

Référence : Art. 9.2 CCN

Oui, si le salarié justifie d’une ancienneté d’un an minimum. L’employeur doit alors maintenir le salaire pendant 3 mois (90 jours consécutifs ou non ) maximum sur une période de 12 mois commençant le 1er jour du 1er arrêt de travail constaté par certificat médical. Au delà de 90 jours consécutifs d’absence pour maladie, le relais des garanties est assuré par l’organisme de prévoyance.
En vertu de nos dispositions conventionnelles, si l’ancienneté est atteinte en cours d’arrêt maladie, ce n’est pas à la date de début de l’arrêt que commence la période de référence de 12 mois pour le maintien de salaire, mais à la date anniversaire de son embauche (un an d’ancienneté).

Référence : Art. 9.2 CCN

Il ne peut y avoir de subrogation de l’employeur en cas de temps partiel thérapeutique car, juridiquement le salarié a repris son travail et n’est plus en arrêt maladie. En conséquence l’employeur doit rémunérer le salarié à hauteur de sa nouvelle durée de travail à temps partiel fixée par avenant au contrat de travail.

La subrogation n’est ni une obligation conventionnelle ni une obligation légale, elle résulte d’une décision de gestion de l’employeur.

Si la salariée justifie d’au moins 1 an d’ancienneté avant la date de son départ en congé maternité, elle doit bénéficier du maintien intégral de sa rémunération habituelle.

Référence : Art. 9.3 CCN

Oui, la salariée acquiert des droits à congés payés pendant son congé maternité.

Référence : Art. 5.5 CCN

Cette modalité de durée du travail peut concerner tous les salariés, cadres ou ETAM.
Elle correspond à un temps de travail de 35h par semaine ou 35h en moyenne sur l’année (151,67 heures par mois), soit l’équivalent de 1607 heures par an.
Dans ce dernier cas (annualisation de la durée du travail), des jours de RTT sont attribués. Ils correspondent à la récupération des heures de travail se situant entre la durée légale du travail (35h) et l’horaire collectif de l’entreprise.
Il n’existe pas de condition de rémunération minimum pour accéder à cette modalité, le salarié devant percevoir le SMC correspondant à sa position et son coefficient.

Référence : Accord de Branche du 22 juin 1999 sur la durée du travail (Chapitre II, art. 2)

Les intéressés doivent respecter deux conditions cumulatives :
– Percevoir une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du salaire minimum conventionnel correspondant à leur position et à leur coefficient.
– Percevoir une rémunération annuelle au moins égale à une fois le plafond de la Sécurité Sociale.

Référence : Accord de Branche du 22 juin 1999 sur la durée du travail (Chapitre II, art. 3)

Concernant les jours de repos (et non RTT), le principe du décompte est le suivant : chaque année, en fonction du calendrier, il est procédé au calcul des jours de repos dus au salarié pour qu’il ne dépasse pas 220 jours de travail pour une année complète, indépendamment des jours supplémentaires de fractionnement, d’ancienneté ou de congés exceptionnels.
Chaque année, après avoir constaté le nombre de jours prévus au calendrier (365 ou 366), vous devrez soustraire les jours où le salarié ne doit pas venir travailler (pour une année pleine) :
• les samedis et les dimanches ;
• les 25 jours de congés payés ;
• les jours fériés tombant un jour ouvré.
Vous déduisez ensuite les 220 jours correspondant au plafond auquel est soumis le salarié et vous obtenez le nombre de jours de repos que vous devez lui octroyer pour qu’il ne dépasse pas ce plafond.

Référence : Accord de Branche du 22 juin 1999 sur la durée du travail (Chapitre II, art. 3)

Il s’agit d’une convention de forfait horaire hebdomadaire de 38 heures 30 assortie d’un plafond de jours travaillés sur l’année (220 jours maximum incluant la journée de solidarité, compte tenu d’un droit à 25 jours de congés payés).
Le salarié perçoit une rémunération forfaitaire incluant les majorations pour 3 heures 30 supplémentaires, qu’elles soient effectuées ou non.

Référence : Accord de Branche du 22 juin 1999 sur la durée du travail (Chapitre II, art. 3)

En application des dispositions de la Convention Collective, ne peut relever d’un forfait annuel en jours qu’un salarié cadre dont la rémunération annuelle est au moins égale à 122 % du Salaire Minimum Conventionnel (s’il est en position 2.3) ou à 120 % du SMC (s’il est en position 3 ) correspondant à sa position et son coefficient. S’il ne répond pas à ces conditions de classification, le salarié en forfait annuel en jours doit bénéficier d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, ou être mandataire social.

Référence : Accord de branche du 22 juin 1999 sur la durée du travail (Chapitre II, art. 4)

Concernant les jours de repos (et non RTT), le principe du décompte est le suivant : chaque année, en fonction du calendrier, il est procédé au calcul des jours de repos dus au salarié pour qu’il ne dépasse pas 218 jours de travail pour une année complète, indépendamment des jours supplémentaires de fractionnement, d’ancienneté ou de congés exceptionnels.
Chaque année, après avoir constaté le nombre de jours prévus au calendrier (365 ou 366), vous devrez soustraire les jours où le salarié ne doit pas travailler (pour une année pleine) :
• les samedis et les dimanches ;
• les 25 jours de congés payés ;
• les jours fériés tombant un jour ouvré.
Vous déduisez ensuite les 218 jours correspondant au plafond auquel est soumis le salarié et vous obtenez le nombre de jours de repos que vous devez lui octroyer pour qu’il ne dépasse pas ce plafond.

Référence : Accord de branche du 22 juin 1999 sur la durée du travail (Chapitre II, art. 4)

En application des dispositions de la Convention Collective, ne peuvent relever du forfait annuel en jours que les ingénieurs et cadres qui exercent des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Référence : Accord de branche du 22 juin 1999 sur la durée du travail (Chapitre II, art. 4)

En application des dispositions de la Convention Collective, ne peut relever d’un forfait annuel en jours qu’un salarié cadre dont la rémunération annuelle est au moins égale à 122 % du Salaire Minimum Conventionnel (s’il est en position 2.3) ou à 120 % du SMC (s’il est en position 3) correspondant à sa position et son coefficient. S’il ne répond pas à ces conditions de classification, le salarié en forfait annuel en jours doit bénéficier d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, ou être mandataire social.

Référence : Accord de branche du 22 juin 1999 sur la durée du travail ( Chapitre II, art. 4)

A défaut d’accord collectif d’entreprise, le recours au forfait jours est possible en application directe des dispositions de l’accord de Branche.

Référence : Accord de branche du 22 juin 1999 sur la durée du travail (Chapitre II, art. 4)

La convention collective ne prévoit aucune disposition spécifique sur ce point. En cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance dans une unité de soins spécialisés, le père de l’enfant a droit à un congé spécifique. La CPAM verse des IJSS au salarié pendant toute la durée de ce congé spécifique.
Si la mère de l’enfant vit en couple avec une personne salariée qui n’est pas le père de l’enfant, cette personne peut également bénéficier de ce congé.
Le congé spécifique de paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant peut être pris en plus du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Le congé est ouvert sans condition d’ancienneté, et quel que soit le type de contrat de travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).
Sa durée maximale est de 30 jours calendaires consécutifs, pendant toute la période d’hospitalisation.

Référence : Articles L.1225-35 et D.1225-8-1 du code du travail

Le salarié qui justifie d’au moins 2 ans d’ancienneté bénéficie d’un maintien de salaire au titre du congé paternité. Si l’ancienneté de 2 ans est atteinte au cours de son congé de paternité , le salarié bénéficiera, à partir du moment où l’ancienneté sera atteinte, du maintien de salaire pour chacun des jours de congé de paternité restant à courir. L’employeur doit compléter l’allocation minimum versée par la sécurité sociale, à hauteur de 100 % du salaire de base (à l’exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature).
Le complément de rémunération est subordonné au versement effectif (préalable ou postérieur si subrogation) de l’allocation minimale par la sécurité sociale.
Enfin, le cumul de l’allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30 du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.

Référence : Accord de Branche du 27 octobre 2014 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. 13.2)

Lorsque la rupture de l’essai est à l’initiative de l’employeur, les heures d’absences autorisées pour la recherche d’emploi sont rémunérées.

Référence : Art.3.4 CCN

Lorsque la rupture de l’essai est à l’initiative du salarié, les heures d’absences autorisées pour la recherche d’emploi ne donnent pas lieu à rémunération.

Référence : Art.3.4 CCN

Pendant la période d’essai, la durée des absences autorisées pour la recherche d’emploi doit être calculée sur la base de deux (2) heures pour chaque jour ouvré compté entre la date de notification de la rupture de la période d’essai, d’une part, et la fin de l’activité du salarié dans l’entreprise, d’autre part.

Référence : Art.3.4 CCN

L’employeur qui rompt l’essai doit respecter un délai de prévenance qui varie en fonction du temps de présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise:
En deçà de 8 jours : 24 heures,
Entre 8 jours et 1 mois : 48 heures,
Après 1 mois et jusqu’à 3 mois : 2 semaines,
Après 3 mois et jusqu’à 6 mois : 1 mois,
Après 6 mois : 6 semaines.
Référence : Art.3.4 CCN

En cas de rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié, le délai de prévenance dû par le salarié est de :
• 24 heures, si sa présence dans l’entreprise est inférieure ou égale à 1 mois
• 48 heures, au-delà.
Référence : Art.3.4 CCN

La période d’essai peut être renouvelée pour une période équivalente à la durée initiale sous réserve :

• que la possibilité du renouvellement soit expressément prévue par le contrat de travail ou la promesse d’embauche
• de l’accord écrit du salarié au moment du renouvellement
Référence : Art.3.4 CCN

La durée maximale de la période d’essai et de son renouvellement est la suivante :
– du coefficient 240 au coefficient 250 inclus de la grille de classification des emplois ETAM, la période d’essai est de deux (2) mois maximum. Elle peut être renouvelée pour une durée de deux (2) mois maximum ;
– du coefficient 275 au coefficient 500 inclus de la grille de classification des emplois ETAM, la période d’essai est de trois (3) mois maximum. Elle peut être renouvelée pour une durée de trois (3) mois maximum ;
– du coefficient 95 au coefficient 270 de la grille de classification des emplois ingénieurs et cadres, la période d’essai est de quatre (4) mois maximum. Elle peut être renouvelée pour une durée de quatre (4) mois maximum.
S’agissant de durées maximales, il est toutefois toujours possible de prévoir des durées plus courtes aux termes du contrat de travail, qu’il s’agisse de la période d’essai initiale ou de son renouvellement.
Enfin, il est également possible de prévoir un renouvellement d’une durée plus courte que la période d’essai initiale.
Référence : Art.3.4 CCN

Non, une entreprise du secteur du numérique ne peut recourir au portage salarial, car seule une entreprise exerçant à titre exclusif l’activité de portage salarial peut conclure des contrats de travail en portage salarial. L’activité d’entrepreneur de portage salarial ne peut être exercée qu’après déclaration faite à l’autorité administrative et obtention d’une garantie financière. Est puni de 3 750 € d’amende le fait pour une entreprise de conclure un contrat de travail en portage salarial sans remplir les conditions requises pour exercer cette activité.

Référence : Art. L.1254-24, art. L.1254-27 et L.1254-15 du code du travail

La convention collective ne prévoit aucune disposition spécifique sur ce point.

La prime de vacances payable annuellement ne peut donner lieu à un versement prorata temporis à un salarié ayant quitté l’entreprise avant la date normale de son paiement que si ce prorata résulte d’une disposition conventionnelle ou d’un usage (Cassation sociale, 29 mars 1995, n° 91-41654).

Référence : Art. 7.3 CCN

L’employeur réserve chaque année l’équivalent d’au moins 10% de la masse globale des indemnités de congés payés acquis prévus par la convention collective, au paiement d’une prime de vacances à tous les salariés de l’entreprise.
Dans le respect du principe d’égalité de traitement, et à titre indicatif, la répartition du montant global de la prime entre les salariés peut se faire, au choix de l’entreprise ou par accord d’entreprise :
– soit de façon égalitaire entre les salariés ;
– soit au prorata du salaire, avec, le cas échéant, une majoration pour enfant à charge ;
– soit par la majoration de 10% de l’indemnité de congés payés versée à chaque salarié ;
– soit, en cas d’embauche ou de départ de l’entreprise en cours d’année ou pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée, au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence.

Référence : Art. 7.3 CCN

L’employeur doit verser chaque année une prime de vacances à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature juridique de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrats d’alternance).

Référence : Art. 7.3 CCN

Le montant de l’indemnité de départ à la retraite est fixé en fonction de l’ancienneté acquise à la date du départ à la retraite :
• à cinq (5) ans révolus : un (1) mois ;
• au-delà, s’y ajoute : un cinquième (1/5) de mois par année d’ancienneté supplémentaire à compter de la sixième (6e) année d’ancienneté.
Le mois de rémunération s’entend comme le douzième (1/12) de la rémunération des douze (12) derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail.

Référence : Art. 4.7 CCN

Oui, l’employeur doit respecter un délai de préavis de 4 mois pour notifier la mise à la retraite du salarié.

Référence : Art. 4.6 CCN

La mise à la retraite d’un salarié lui ouvre droit à une indemnité au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, laquelle se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :
– concernant les ETAM :
pour une ancienneté jusqu’à dix (10) ans : un quart (1/4) de mois pour chaque année de présence,
après dix (10) ans d’ancienneté : un tiers (1/3) de mois pour chaque année de présence.
– concernant les ingénieurs et cadres :
pour une ancienneté inférieure à deux (2) ans : un quart (1/4) de mois pour chaque année de présence.
pour une ancienneté égale ou supérieure à deux (2) ans : un tiers (1/3) de mois pour chaque année de présence.
Le mois de rémunération s’entend comme le douzième (1/12) de la rémunération des douze (12) derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail. Cette rémunération inclut les primes prévues par le contrat de travail. Sont exclues les majorations pour heures supplémentaires et les majorations de salaire ou les indemnités liées à un déplacement ou à un détachement.
Pour les années incomplètes, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.
L’employeur verse l’indemnité dont le montant est le plus élevé, entre celle calculée selon les règles prévues ci-dessus et celle calculée selon les règles prévues par le Code du travail.

Référence : Art. 4.8 et 4.5 CCN

Le départ en retraite n’est ni un licenciement ni une démission, le salarié ne bénéficie pas de jours de recherche d’emploi.

Référence : Art. 4.6 CCN

Oui, le salarié doit respecter un délai de préavis de :
•1 mois s’il a jusqu’à 2 ans d’ancienneté,
• 2 mois s’il a plus de 2 ans d’ancienneté.

Référence : Art. 4.6 CCN

L’employeur peut interroger le salarié, âgé de 65 à 69 ans, sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour prendre sa retraite.
En cas d’accord du salarié, la mise à la retraite est possible. En cas de réponse négative du salarié, l’employeur ne peut pas procéder à la mise à la retraite. Il peut de nouveau interroger le salarié, selon la même procédure, chaque année, jusqu’à son 69e anniversaire inclus.
L’employeur a la possibilité de mettre fin au contrat de travail en procédant à la mise à la retraite d’office de salariés âgés de soixante-dix (70) ans ou plus.

Référence : Art. 4.6 CCN

Un salarié assimilé cadre au titre des régimes de retraite et de prévoyance relève toujours de la catégorie ETAM au titre des avantages catégoriels conventionnels. Il bénéficie seulement des mêmes avantages qu’un cadre au titre des régimes de prévoyance retraite et d’invalidité décès.

Les salariés relevant des positions 3.2 – coefficient 450 et 3.3 – coefficient 500 de la grille ETAM (Agents de Maîtrise) sont assimilés cadres et doivent obligatoirement être affiliés à une caisse de retraite cadre.

Référence : Accord de Branche du 24 octobre 2023 relatif aux catégories de bénéficiaires du régime de protection sociale complémentaire (art. 1.3)

L’indemnité conventionnelle est due à compter de huit mois d’ancienneté. En revanche, le salarié peut percevoir l’indemnité légale au prorata de son ancienneté (Circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009).

Référence : Art. 4.5 CCN

En cas de rupture conventionnelle, le salarié doit percevoir le même montant d’indemnité et selon les mêmes conditions que s’il avait été licencié. Pour savoir, entre l’indemnité conventionnelle et l’indemnité légale, laquelle est la plus favorable au salarié, il convient de calculer l’indemnité conventionnelle en appliquant les dispositions conventionnelles dans leur globalité (tant en ce qui concerne la période de référence qu’en ce qui concerne l’assiette de calcul et le montant de l’indemnité elle-même) et de la comparer à l’indemnité légale, dans sa globalité, en tenant compte des deux formules de période de référence.

Référence : Avenant du 18 mai 2009 à l’ANI du 11 janvier 2008 + Art L.1237-13 du Code du travail

Les dispositions de l’article 6.4 de la convention collective ne sont pas conformes à la réglementation relative au travailleur de nuit, car elles ne prévoient pas de contrepartie obligatoire en repos. Une entreprise qui souhaite y avoir recours doit donc négocier son propre accord d’entreprise.

Référence : Art. 6.4 CCN

L’employeur n’a pas l’obligation de prévoir de majoration de salaire pour des cadres qui seraient amenés à travailler sur des horaires de nuit.
En revanche, en cas de travail habituel de nuit, les ETAM bénéficient d’une majoration de leur rémunération au moins égale à 25 % du salaire minimum conventionnel applicable au coefficient hiérarchique.
Cette majoration ne s’applique que sur les heures travaillées entre 21 h et 7 heures du matin.

Référence : Art. 6.4 CCN

Les heures de travail effectuées de manière exceptionnelle le dimanche ou les jours fériés sont rémunérées avec une majoration de 100%, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuellement réalisées. Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient, dans ce cas, d’une majoration de 100% de leur rémunération journalière.
Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, les jours de travail réalisés le dimanche et les jours fériés sont pris en compte pour le décompte du forfait.
En cas de travail habituel du dimanche ou des jours fériés, la rémunération des heures de travail ainsi effectuées se voit appliquer une majoration de 25% indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuellement réalisées. Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient, dans ce cas, d’une majoration de 25% de leur rémunération journalière.
Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, les jours de travail réalisés le dimanche et les jours fériés sont pris en compte pour le décompte du forfait.
Le travail du dimanche relève de l’organisation habituelle de travail du salarié à compter du 16ème dimanche travaillé au cours de l’année civile.

Référence : Art. 6.3 CCN + Accord de Branche du 28 avril 2004 relatif aux dispositions financières du travail du dimanche et des jours fériés

Les entreprises qui proposent des prestations d’infogérance, de tierce maintenance applicative ou nécessitant des bascules informatiques, bénéficient d’une dérogation permanente au repos dominical. Dans les autres cas, l’entreprise doit adresser une demande d’autorisation auprès de la préfecture ou de la DREETS selon les régions pour pouvoir déroger au repos dominical et faire travailler des salariés le dimanche.

Référence : Art. 6.3 CCN + Accord de Branche du 28 avril 2004 relatif aux dispositions financières du travail du dimanche et des jours fériés